心理的安全性？ 初めて聞きました。
心理的に安全・・・
なんとなく、言わんとすることは分かりますけど。
心理的安全性とやらが、人間関係の改善につながるというのなら。
ぜひ、詳しくしりたいな！
そんなことできるのかしら？
職場の人間関係でお悩みのあなたに、「心理的安全性」を高めるコツを紹介します。
筆者はこんな人です。
性別：男性
家族：妻、長男、長女
職業：プライム上場企業の会社員、現役管理職、技術系
好き：スピリチュアル、神社、言霊（ことだま）
尊敬：船井幸雄さん、斎藤一人さん、鍵山秀三郎さん、稲森和夫さん など
もっと詳しく知りたい方は、こちらからご覧ください → プロフィール
職場の心理的安全性を高めるメリット
- 誰でも率直に意見が言えるようになる
- 挑戦が加速し、経験や実践からの学びが増える
- メンバーの知識や経験がチームの財産として共有される
職場の心理的安全性を高めるコツ
- 心理的安全性の構成要素である、「①話しやすさ」、「②助け合い」要素を高める。
言いたいことが言えるってのがいいよね！
この記事は、職場の人間関係を取り上げました。
でも、上司と部下の関係は、親と子供、パートナー・恋人間の関係に置き換えても大丈夫です。
この記事を読んで、心理的安全性、心理的安全性を高めるコツについて学び、職場、学校、家庭の人間関係を改善してください。
心理的安全性は、いろんな人間関係に応用できるということですね！
心理的安全性とは何か？
職場、学校、家庭、ご近所・・・
あらゆる組織・集合体において課題となるのが人間関係です。
誰もが率直に意見を言い、質問をして、違和感を指摘しあえる。
そのような組織・集合体は心理的安全性が高いと言えます。
心理的安全性って、何となく分かるけど・・・
もう少し、分かりやすく説明してよ。
心理的安全性を理解するには、その反対である、心理的「非」安全を考えてみましょう。
心理的「非」安全とは「対人関係のリスク」がある状態のことです。
対人関係のリスクですか？
つまり、「良かれと思って取った行動が、罰を受けてしまうかもしれない」というリスクがある状態のことです。
「罰を受けてしまうかもしれない」ですか？
「罰」といっても、減給や降格といった公式なものだけではありません。
「言わなきゃよかった」、「やらなきゃよかった」といった感情の積み重ねも「罰」と言えます。
はいはい！
良かれと思ったことでも、止めておけばよかったってことね！
そもそも、心理的安全性とは、1990年にハーバード大学のエドモンドソン教授が提唱しました。
エドモンドソン教授は、対人関係のリスクについて、「無知」、「無能」、「邪魔」、「否定的」の４つに分類したのです。
「無知」、「無能」、「邪魔」、「否定的」の４つですか？
以下をご覧ください。
なるほどですね・・・
気持ちはよく分かります（笑）
無能だと思われたくないから、失敗したときに隠しちゃいますよね（汗）
邪魔だと思われたくないから、一人で頑張ってしまいます。
そして疲れちゃうんですけどね・・・
このように、誰もが対人関係のリスクを恐れてとるべき行動をとらないと、問題が生じてきます。
問題と申しますと？
１つは、「チャレンジを避け、経験を通しての学びが得られない」ということ。
もう１つは、「各メンバーの知識や経験が、組織の財産として共有されない」ということです。
職場においては、致命的な問題ですね。
家族、家庭においても、問題だと思います。
職場の心理的安全性とパフォーマンスの関係
心理的安全な職場や家庭は、パフォーマンスが向上します。
余計なことにとらわれない
まず、職場で考えてみましょう。
心理的安全な職場では、「罰」を受けたり、受けるかもしれないという「不安」がありません。
ですので、「罰」や「不安」を避けるための行動をとる必要がないのです。
「罰」や「不安」を避けるための行動といいますと？
例えば、上司に報告・連絡・相談をするときに、上司の機嫌を探るようなことはありませんか？
ありますよ！
私はずっと、上司の顔色ばかり探っていたよ（泣）
上司の機嫌を探って、声をかけるタイミングを見計らったり、声もかけずに想像で判断してしまうなど、非生産的なことに時間と労力を費やす必要がないのです。
これは家庭においても同じですね。
子供が両親の機嫌を伺うこともあるでしょう。
妻が夫の機嫌を伺うこともありますよ。
私なんか、奥さんの機嫌を伺ってばかりだよ・・・
健全な衝突により、学習が進む
職場や家庭での衝突と聞くと、できれば避けたいと思うかもしれません。
上司に怒られるのはイヤだしね。
夫婦円満の方がいいですからね。
心理的安全な職場・家庭でおきる衝突は、誰かの足を引っ張ったり、お互いにイやな気持ちになったり、相手の人格を否定するような衝突ではありません。
相手の人格を否定するような上司っていますからね・・・
相手の人格を否定するような人間は学校でもいますよ。
心理的安全性が担保された職場だと、上司や同僚に異なる意見を投げかけても「罰」を受けません。
顧客満足、従業員満足を獲得するために、さまざまな意見や視点を議論のテーブルに載せることができるのです。
夫婦や恋人でも同じですね。
価値ある未来を作るために、何かを恐れて黙るのではなく、自分の意見や視点を共有したいですからね。
以上のように、心理的安全な職場や家庭は、余計なことにとらわれないため、学習や変化の機会に恵まれるのです。
その結果、中長期で見た場合、心理的安全な職場や家庭とそうでない職場や家庭とでは、パフォーマンスに大きな差があらわれてくるのです。
どうしたら、心理的安全性が担保された職場や家庭を作ることができるのでしょうか？
職場の心理的安全性を構成する４つの要素
心理的安全性を構成する要素は次の４つです。
- ①話しやすさ
- ②助け合い
- ③挑戦
- ④新奇歓迎
それでは、心理的安全性を構成する４つの要素について、具体的に説明していきます。
職場の心理的安全性の構成要素：①話しやすさ
話しやすさとは、「言いにくいことでも、フラットに言い合えるかどうか？」です。
「何を言っても大丈夫」という安心感ですね！
例えば・・・
- 「実は今、このような懸念がありまして」
- 「私はちょっと違う視点で考えています」
- 「こうしてみてはどうでしょう？」
- 「別の観点では」
このように、遠慮することなく、迷わず声をあげられるのが「話しやすさ」です。
この「話しやすさ」が担保されていると、次のようなメリットがあります。
心理的安全性の構成要素 ①「話しやすさ」のメリット
- 報告、連絡、相談がしやすい
- 上司や同僚の意見に対して、反対意見を言いやすい
- 上司の指示や依頼に対して、理解を深めるための質問がしやすい
- 部下・メンバーの成長のために指摘がしやすく受け入れられやすい
たしかに、このような組織って安心できますよね！
クレーム、トラブルといったネガティブな内容でも、隠すことなく速やかに報告できるな！
職場の心理的安全性の構成要素：②助け合い
「困ったときはお互いさま」の精神です。
「お前が失敗したんだから、お前がなんとかしろ！」とかいう上司っているからね（泣）
いますよね、残念なことです。
優れたメンターを見つけたい方は、こちらの記事がおススメです。
「助け合い」とは、上司やメンバーに「助けてください」「手伝ってください」「お願いしてもいいですか？」と言い合える雰囲気があるかどうかです。
具体的には・・・
「上司やメンバーに相談に行ったら、いつでも気軽に相談に乗ってくれる雰囲気がある」
「ミスをしても責めるのではなく、建設的に解決策を考える雰囲気がある」
そのような雰囲気がある組織だと、安心できますよね！
この「助け合い」が担保されていると、次のようなメリットがあります。
心理的安全性の構成要素 ②「助け合い」のメリット
- トラブルが起きても、事実や課題を全体で共有・相談でき、支援や協力が得られる。
- 自分より上の立場の人でも、物事を前に進めるためにお願いしやすくなる。
ほんと、困ったときはお互いさまですからね！
自分の保身しか考えていない上司は、是非とも心理的安全性を勉強してほしいよ
職場の心理的安全性の構成要素：③挑戦
挑戦とは、「とりあえずやってみよう」と、新しいことを試すことです。
サントリーの「やってみなはれ」の精神を思い出します。
「やってみなはれ」の精神
サントリー創業の志「やってみなはれ」。
これは、創業者・鳥井信治郎の口癖でした。
やってみよう。
やってみなければわからない。
「新しい価値創造」を企業理念とするサントリーを表すこの言葉は、創業当初から今でも全社員の心のなかに生き続けています。
企業理念 サントリー採用情報 (suntory.co.jp)
大切なことは、
前例や実績がなくてもまずはチャレンジすること。
成功するかどうか確証がもてない中で前に進むこと。
失敗したとしても、チームで受け入れ、挑戦そのものを称賛すること。
挑戦したことそのものを認め合えるのですね！
上手くいって当たり前、なんていうリーダーもいるからね！
「部下の手柄は俺のもの」なんて、平然と言うやついるからね！
多くの経営者、上司、リーダーは、何かに挑戦して成功すると褒めています。
でも、これって、当たり前ですよね。
そうではなくて、成功・失敗が判明する前に、新しいことに挑戦したことを認め合い、褒め合うことが大切なのです。
成功したときだけに褒めていると、失敗を恐れて挑戦の総量が減っていきます。
それは中長期で見たときに、組織として、チームとしてマイナスですよね。
- 「挑戦した方が得だ！」
- 「前例や実績のないものでも、受け入れてもらえる！」
- 「多少、非現実的でも、アイデアがチームに共有してもらえる！」
という安心感があれば、挑戦の総量が増えていきます。
挑戦しないと始まらないからね！
失敗したって、失敗から学ぶことができますからね！
心理的安全性の構成要素：①話しやすさ
心理的安全性の構成要素：②助け合い
これらが高いと、挑戦へのハードルも下がりますね！
心理的安全性の構成要素 ③「挑戦」のメリット
- 正解のない中で、模索し、実験することで、チャンスがつかめる。
- これまでにない工夫をするようになる。
- 現状の延長線ではない、新たなチャレンジに挑める。
やっぱ、挑戦への気概を忘れちゃいけませんよね！
職場の心理的安全性の構成要素：④新奇歓迎
「新奇歓迎」とは、新しい視点・新しいやり方、異なる習慣など。
自分と異なる、個性や才能を受け入れられるかどうかです。
「挑戦」と似ていますね。
そうですね。
挑戦は行動に焦点を当てていますが、新奇歓迎は「人」に焦点を当てています。
誰しもそうだと思いますが、人はつい、「慣れたやり方」で、「慣れた人」と行動したくなります。
年齢を重ねると、余計にその傾向にあります。
私もつい、「慣れたやり方」で、「慣れた人」と行動しています。
でも、行動パターンを変えないと、人生は変わりませんからね。
いいこと言うじゃん！
新奇歓迎があると、過去の常識から解放されます。
そして、各自の才能、知見、専門性に見合った最適配置がなされます。
結果、組織として、チームとしてのアウトプットが向上します。
心理的安全性の構成要素 ④「新奇歓迎」のメリット
- 各自の強みや個性を発揮することが歓迎される。
- 常識にとらわれることなく、多様なものの見方や視点をもつことが歓迎される。
- 新しい視点、新しいやり方、異なる習慣はリスクではないと感じられる。
心理的安全性の構成要素はよく分かりました。
では、どうしたら、心理的安全性を高めることができるのでしょうか？
心理的安全性の高め方を教えてよ！
職場の心理的安全性の高め方
心理的安全性を高めるポイントは以下の通りです。
心理的安全性を高めるポイント
- チームメンバー全員で取り組む
- 相手の立場に配慮した声掛けを行う
- 受け止め・前置きを活用する
誰が心理的安全性を作るのは誰か？
ところで、心理的安全性は誰が作ると思いますか？
上司であったり、リーダーなんじゃないですか？
たしかに、上司やリーダーは組織に対して大きな影響力を持っています。
上司やリーダーが心理的安全性を高める取り組みに注力するのは大切なことです。
一方で、上司やリーダーが孤軍奮闘しても、それが実らないこともあります。
「笛吹けども踊らず」ってやつだね。
上司やリーダーの役割は大きいです。
でも、心理的安全性は、チーム全員で作り上げていくものなのです。
職場の心理的安全性の高め方
さきほど、心理的安全性の構成要素をお話ししましたが、覚えていますか？
心理的安全性の構成要素
- ①話しやすさ
- ②助け合い
- ③挑戦
- ④新奇歓迎
はい、覚えています。
心理的安全性を高めるには、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新奇歓迎を高めていくことが大切なのでしょうか？
でも、具体的にどうすればいいんだ？
そうですよね。
ちゃんと、具体的に教えていただけないかしら？
それでは、心理的安全性を構成する４要素を具体的に高める方法を紹介します。
「職場の心理的安全性の構成要素：①話しやすさ」の高め方
「話しやすさ」という構成要素が低い組織や組織ではどのような問題が起きるでしょうか？
「事前に言ってよ！」とか、「一言、言ってよ！」という上司やリーダーがいますが、そうしなかった、そうできなかった原因を考えてみて下さい。
上司やリーダーに声をかけにくい・・・
例えば、あなたが上司やリーダーの立場にあって、部下やメンバーから相談や報告を受けるシーンを想像してみましょう。
部下やメンバーから問題のある相談や報告を受けたとき、こんな態度を取っていませんか？
- 「きちんと確認したのか！」
- 「それでどうするんだ！」
- 「誰が責任を取るんだ！」
こんな上司、いるよね～
心理的安全性が大事だと頭では分かっていても、上司やリーダーも急に問題のある相談や報告を持ち込まれると、つい、自分の立場を守ろうとして、このような態度をとることもあります。
上司やリーダーだって、スーパーマンではありません。
問題のありそうな相談や報告を受けても、即座に理想的な回答ができるわけではありません。
では、上司やリーダーはどのような態度をとればいいのでしょうか？
まずは、問題のありそうな相談や報告を受け止めるのです。
- 「なるほど、分かったよ！」
- 「まずは、報告してくれてありがとう！」
などと、相手に伝えることが大切です。
たとえ、すぐに解決できなくても、「問題を認識する」ことが大切です。
問題を認識することが、改善やトラブル回避の第一歩となるからです。
また、「なるほど、分かったよ！」とか、「報告してくれてありがとう！」などと言われると、部下やメンバーにとっても、「きちんと問題を認識して、解決しようとしてくれた」という安心感が得られますよね。
とは言え、上司も生身の人間です。
あなたが思うほど、強くありません。
だから、相談や報告の仕方が大事になってきます。
相談や報告の仕方ですか？
上司やリーダーも、トラブルの報告や問題点の指摘を「受けたい」わけではありません。
場合によっては、あなたの相談や報告で「自分が責められている」と感じてしまい、上司やリーダーとの間に、余計な摩擦を生んでしまう可能性もあります。
そんなことを言ったら、何も言えなくなるじゃないか！
だから、「言い方」が大切なのです。
上司やリーダーに、「ぜひ、また意見を言ってもらいたい」と思われるような言い方をしましょう。
具体的に、どのような「言い方」をすればよいのでしょうか？
そのためには、「前置き」が役に立ちます。
例えば、パワハラやセクハラの報告をするシーンを想像して下さい。
上司やリーダーにとっては、自分の管理能力を問われ、責められているようで戸惑うこともあるかもしれません。
だから、以下のような「前置き」が役に立ちます。
- 「だれか、ほかの人も被害にあっているかもしれないので、お伝えしたいのですが・・・」
- 「もっと、組織をよりよくするために、必要な改善だと思うのでお話しますが・・・」
なるほど！
このように言われたら、「ふむふむ！」って聞く耳を持ちますね！
相談や報告する部下やメンバーも、上司やリーダーの立場に配慮することが大切です。
上司やリーダーが受け止めやすい工夫をすることで、相談や報告もしやすくなりますよね。
- 「上司やリーダーを責めているわけではない」
- 「一緒に問題解決したいと思っている」
- 「自分の立場の視点も受け止めてほしい」
このようなニュアンスを伝えることで、上司やリーダーに安心感を与えるとともに、あなたの話を聞く、心の準備ができるのです。
大切なことは、自分が相手の立場だったら、どんな風に言われたら受け止めやすいか？を考えるのです。
相手の立場に配慮しながら、上手に「前置き」を活用することが、「①話しやすさ」を高めることができます。
「職場の心理的安全性の構成要素：②助け合い」の高め方
あなたが、部下や後輩を指導する立場にいるとしましょう。
以下のような感情を、部下や後輩に抱いたことはありませんか？
- 「分からないなら、聞きに来ればいいのに」
- 「受け身で待っているなんて、やる気がないのかな」
あります！
仕事に対して消極的というか、やる気がないのかなって思っちゃいます。
一方で、部下や後輩にも言い分はあると思います。
- 「上司や先輩が忙しそうで、声をかけるのが申し訳ない」
- 「こんなことを質問したら、できない奴って思われないかな？」
ありますよ。
いろいろと気にしちゃって、声をかけづらいですからね。
「助け合い」要素を高めるためには、部下や後輩が言い出しやすい、「きっかけ」を用意して下さい。
言い出しやすい、「きっかけ」ですか？
ようは、部下や後輩が報告、連絡、相談、質問をしやすいような雰囲気を作るのです。
例えば、あなたが部下や後輩と一緒に作業をしていたとしましょう。
そのときに、次のように部下や後輩に声をかけてあげるのです。
- 「何か、気になること、難しいことある？」
- 「今日は忙しくないから、いつでも相談に乗るよ！」
- 「分からないことがあって、10分間、手が止まったら、声をかけてね」
事前にこのように言われていると、上司や先輩に声をかけやすいですね！
さらに、自分の体験談などを伝えて、部下や後輩が声をかけやすいようにしてあげるといいですよ。
「僕は一人で抱え込むタイプだったんだけど、先輩に聞いたらソッコーで解決してね」など。
声をかけづらいであろう、部下や後輩の立場、気持ちに寄り添ってあげるのです。
いつもイライラしている上司や先輩には、声をかけづらいよな。
大切なことは、上司や先輩、部下や後輩の双方が、それぞれの立場で考えることです。
上司や先輩は、「相談してくれないので、指導しにくいと思っていたけど、話しかけやすい雰囲気を作ったら、声をかけてくれるかな？」とか。
部下や後輩は、「上司が理解してくれないと思っていたけど、自分の言い方に工夫や配慮が足りなかったのかな？」などと。
心理的安全性の構成要素である、「話しやすさ」、「助け合い」を高めていくには、みんなが相手の立場になって考えることが大切です。
誰かのせいにしていても、問題は解決しません。
誰かの問題として終わらせるのではなく、自らもそこに落とし込んで、自分の問題として考えてみるのです。
誰かや何かを批判、批評することは簡単です。
でも、それは建設的なことではありませんよね？
自分事として捉えることで、自分の行動の選択肢やレパートリーが増えてきます。
相手のためを思って行動したことは、結局、自分に振り返ってくるのです。
納得です！
職場の心理的安全性を高めるコツ：まとめ
「心理的安全な職場で働きたい 職場の心理的安全性を高めるコツ：４選」をまとめます。
即場の心理的安全性を高めるコツ：まとめ
- 職場の心理的安全性とは、「地位や経験、立場に関わらず、誰もが素直に率直に意見や疑問を言うことができる組織・チーム」のこと。
- 心理的「非」安全とは、対人関係のリスクがある状態のこと。無知・無能・邪魔・否定的などと思われることを恐れて必要な行動を取らない状態。
- 心理的安全性の高い組織・チームは、非生産的なことにとらわれず、目の前のなすべきことに注力でき、挑戦や実践が加速することで、学び・気づき・変化が得られる。
- 心理的安全性は４つの構成要素からなる。
- 「①話しやすさ」とは、目標達成のためには、言いにくいことでも遠慮することなく、言い合えるような雰囲気・環境。
- 「②助け合い」とは、トラブルが生じた際に、相談しやすい雰囲気・環境があること。
- 「③挑戦」とは、成功といった結果だけでなく、挑戦そのものを歓迎し、前例や実績がなくても、積極的にチャレンジしようと思える雰囲気・環境があること。
- 「④新奇歓迎」とは、「人」に焦点を当てた要素。新しい視点や異なる習慣を持つ個性を受け入れ、それぞれの役割に応じて、強みが発揮できるようになる。
- 職場の心理的安全性を高めるには、上司やリーダーだけの仕事ではなく、全員で協力することが大切。
- 上司や先輩は、すぐに解決できないような報告・連絡・相談を受けても、まず「受け止める」ことが大切。きちんと、上司や先輩が、部下や後輩をきちんと、受け止めてあげることが、「①話しやすさ」要素が高まる。
- 部下や後輩は、上司や先輩の立場を考慮し、相手が受け止めやすい「前置き」を活用することで、「①話しやすさ」要素が高まる。
- 上司や先輩は、相談してよい基準（きっかけ）を具体的に提示することで、部下や後輩が報告・連絡・相談しやすくなり、「②助け合い」要素が高まる。
- 職場の心理的安全性を高めるうえで、上司や先輩、部下や後輩といった立場にとらわれず、「自分も問題の一部かもしれない」という当事者意識を持ち、自分の行動を変えるところから、組織・チームを変えていくのがよい。
心理的安全性について詳しく知りたい方は、以下の本がおすすめです。
私は、この本の筆者である石井遼介さんに感銘を受け、心理的安全性について勉強しました。
この本の帯に書かれている、石井遼介さんのプロフィールを紹介します。
東京大学工学部卒
シンガポール国立大 経営学修士（ＭＢＡ）
神戸市出身
研究者、データサイエンティスト、プロジェクトマネージャー。
組織・チーム・個人のパフォーマンスを研究し、アカデミアの知見とビジネス現場の橋渡しを行う。
心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発するとともに、ビジネス領域、スポーツ領域で成果の出るチーム構築を推進。
2017年より日本オリンピック委員会より委嘱され、オリンピック医・科学スタッフも務める。
「声かけ」を工夫することで、心理的安全性の構成要素である「①話しやすさ」が向上します。
「60分でわかる！」シリーズは、管理人もおすすめです。
60分とはいかなくても、２時間もあれば、概要が理解できます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
感謝いたします。
ビジネスパーソンとしてだけでなく、あなたのヒューマンスキルが高めたい方は、こちらの記事もおすすめです。
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